Art. 152 Kodeksu pracy mówi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Dodatkowo pracownik nie może zrzec się prawa do tego urlopu.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu (art. 154² K.p.). Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 K.p.). Gdy nie jest to możliwe, urlop taki może być wykorzystany najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 K.p.).

Przytoczone przepisy wskazują przede wszystkim że urlop wypoczynkowy może zostać wykorzystany tylko i wyłącznie w naturze. Takie postępowanie ustawodawcy ma na celu zapobieżenie sytuacjom, w których pracownicy zamienialiby (dobrowolnie bądź za sprawą pracodawcy) prawo do odpoczynku na wynagrodzenie.

Jedynie w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 K.p.). Nie ma przy tym znaczenia, jaki jest powód ustania zatrudnienia. Prawo do ekwiwalentu zachowuje zatem zarówno pracownik zwolniony za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia czy też dyscyplinarnie.

Rodzi się tutaj pytanie, czy ekwiwalent taki należy opodatkować podatkiem dochodowym? Odpowiedź na nie jest niestety twierdząca.

Jak bowiem wskazuje art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Nie jest tutaj istotne, czy wypłata ekwiwalentu nastąpiła podczas trwania stosunku pracy czy też dopiero po jego ustaniu. W obydwu przypadkach należy go zaliczyć do przychodów ze stosunku pracy, a co za tym idzie – opodatkować na identycznych zasadach jak np. wypłacone wynagrodzenie za pracę. Żaden z przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zwalnia takiego ekwiwalentu z podatku.